امنیت و مصونیت شغلی!

پوهنیار سمونوال سیدمحمد (رحیمی‌)

چکیده:

تامین امنیت شغلی، در بحث حقوق کار، چه در سطح کشورها و چه در سطح بین الملل یک بحث حایزاهمیت است. چون بیشترین نیروی انسانی کشور ها به نحوی مشغول به کار هستند و از این جهت است که منابع بشری را جزء از عوامل تولید در اقتصاد دانسته اند. پس به همی‌ن منظور دوکتورین، حقوق دانان و دانشمندان علم حقوق تلاش کردند تا برای حمایت ازاین قشر جامعه، راهکار های حقوقی را تدوین نموده و در جامعه بشری تحویل دهند. چون از لحاظ اقتصادی این طبقه از اجتماع، طبقه پایین جامعه قلمداد شده و مزد و معاش پایینتری در یافت می‌نمایند. بدین منظور، احتمال ان وجود دارد که این نیروی بشری دستخوش حوادث و سوء استفاده قرار گیرند و می‌تواند این رهبریت نا درست از نیروی انسانی، جامعه بشری را به بحران بکشاند.

مقدمه:

افراد بشر از بدو خلقت تا هنوز دارای نیاز مندیها و احتیاجات فراوان بوده که در مقابل امکانات و منابع مورد استفاده محدود می‌باشد و انسانها همواره تلاش کردند تا از منابع دست داشته به بهترین شکل استفاده کنندکه تا بتوانند نیاز های شان مرفوع گردد. زمانی این تلاش ها نتیجه می‌دهد که شغل و کار مناسب در جامعه وجود داشته باشد و از طریق شغل مناسب و کار مناسب انسان‌ها بتوانند نیاز های اولیه شانرا تأمین نمایند.

به همین دلیل است که افراد بشر همواره در تلاش بدست اوردن یک شغل و کار مناسب اند و همواره انسان‌های فقیر بیشتر زحمت می‌کشند، کار می‌کنند و در مقابل زحمت کشی شان مزد و معاش دریافت می‌ کنند و هرگاه شغل ایجاد می‌گردد باید توأم با امنیت باشد که امنیت شغلی می‌تواند روی کیفیت و مطلوبیت کار اثربگذارد. چون هرگاه روان انسان و ذهن انسان ممشغول امنیت جان، مال، از دست دادن کار، تغییر شغل و یا هم از دست دادن مزد یا اجوره که از طریق همی‌ن شغل دریافت می‌کند بدست اورد، بدون شک کیفیت کار، مطلوبیت کارو ثمره کارازانجام یک شغل بدست می‌ آید پایین خواهد بود.

هما نطوریکه دیده می‌شود، جوانب ذیدخل دولت ها، کار فرمایان وکارگران می‌باشند. اگر هدف کارگران از انجام شغل،مزد، معاش و اجوره است، بدون شک هدف کار فرمایان همان ثمره ای است که از نتیجه تلاش و زحمت کشی کارگران بدست می‌ آید، و هدف دولت ها از نظارت بر کارگران و کارفرمایان، همان تأمین عدالت اجتماعی می‌باشد.

هر چند بحث کار بیشتر از اینکه بک بحث حقوقی باشد، یک بحث اقتصادی است.چون کار خود یکی از عوامل تولید در اقتصاد است که نقش مهمی‌ را در عرصه تولید دارد. ولی در اینجا از اینکه حقوق کار گر مطرح است و کار گر جانب ضعیف قضیه می‌باشد و در این مقاله تلاش شده است تا مشکلات که فرا راه کارگران در زمان کار، قبل از کارو بعد از کار وجود دارد و راه حل های برای بیرون رفت از این چالش ها چگونه است به بحث خواهیم گرفت و قبل از ان باید به مفاهیم و ویژگی های شغل مناسب پرداخت.

گفتار اول – مفاهیم:

1 – امنیت عبارت از آرامش خاطرهر فرد که در جامعه زندگی می‌کنند، به گونه ای باشد که نسبت به جان، مال حیثیت و آبروی خویش هیچگونه ترس و هراس نداشته باشد.

2 – شغل: عبارت از همان فعالیت های فزیکی و دماغی انسان است که برای رسیدن به یک هدف معین و مشخص و در یک زمان معین و مشخص می‌باشد.

3 – کارگر: (کارکن) نظر به قانون کار افغانستان، کارکن مشتمل بر ماموروکار کنان(مامور،کارگر و کارکن خدماتی، (قراردادی)اعم از زن و مرد می‌باشد.

-3-1 مامور: مامور کارکنی است که با رعایت احکام این قانون و قانون مربوط از طریق اداره خدمات ملکی به شکل دایمی‌ استخدام می‌گردد.

-3=2 کارگر: کارکنی که به اساس قرار داد معین در اداره استخدام می‌شود.

=3-3 کارکن خدماتی:شخصی است که به اساس قرارداد معین غرض انجام خدمات ممد کاردر اداره استخدام می‌شود.

-3-4 کارکنان قراردادی: مشتمل بر کارگر، کاکن خدماتی ومآمورین قراردادی است که در مقطع زمان معین غرض اجرای کار معین با عقد قرار داد استخدام می‌شود.

4 – کار فرما: شخص حقیقی و حکمی‌ است که کار کن با موافقه یا منظوری وی به کار استخدام مزد و معاش و سایر حقوق مربوط به کارکن توسط اویا به منظوری او اجرا و پرداخته می‌شود.

5 – امنیت شغلی: امنیت بیشتر همان احساس و در ک انسان‌ها نسبت به یک پدیده است،گاهاً شاید همان پدیده وجود خارجی داشته باشد و یا هم وجود خارجی نداشته باشد. ولی شخص همی‌ن احساس را در هنگم کار، قبل از کار و یا بعد از کار با خود می‌داشته باشد.  با در نظر داشت توضیحات فوق امنیت شغلی را می‌توان چنین تعریف نمود.

تعریف امنیت شغلی: امنیت شغلی عبارت از ارامش خاطر کار گر درهنگام کارنسبت به نوعیت شغل، در امد شغل، ارتقای شغل، از دست دادن شغل و یا عدم رفع نیاز مندی از طریق همی‌ن شغل می‌باشد.

گفتار دوم- ویژگی های شغل مناسب:

هما نطوری که در مقدمه تذکر یافت، شغل باید مناسب باشد تا افراد از طریق همی‌ن شغل بتواند نیاز های اولیه زندگی شانرا مرفوع سازند و برای اینکه بتوانیم شغل مناسب را شناسایی کنیم. شغل مناسب شغلی است که در ان افراد و اشخاص از یک طرف خود را راحت احساس نموده و از جانب هم بهترین مزد را برای خودش و بهترین نمره را برای کار فرما داشته باشد. برای بدست اوردن بهترین باز ده و باز خور باید چندین شیوه را روی دست گرفت.

1 شیوه مدیریتی: در شیوه مدیریتی باید کار فرما، کار گر را مطابق به تخصص، مسلک، رشته تحصیلی، استعداد و توانایی های ان استخدام نمود.

تیلور راجع  به تقسیم کار بر مبنایی تخصص چندین طرح را پیشنهاد کرده است.

_ شغل باید به وظایف و مسولیت ها محدود شود که می‌توان به بهترین وجه از عهده انها بر امد.

_ شاغل باید فنون و مهارت‌های خاص هر شغل را آموخته باشد.

_ ابزار و وسایل کار باید در دسترس کار گران قرار داده شود طوریکه از تعداد حرکات اضافی کاسته شود.(اسفندیار، سعادت صفحه51)

اما بسیاری معتقد اند که ایجاد شغل ها باید طوری طراحی شود که باعث ایجاد انگیزه در فرد یا کارگرشود که شاغل  رضایت از کار خویش داشته باشد، به این معنی که به هر اندازه شاغل از کار خویش رضایت داشته باشد به همان می‌زان امنیت شغلی در فرد ایجاد می‌گردد. چون توآم با ترس و دلهرگی وظیفه انجام نمی‌دهد.

2 – روش انگیزشی:

هرزبرگ در نظریه خود از دو عامل صحی و انگیزشی صحبت می‌کند ومعتقد است در حالیکه فقدان عوامل بهداشتی باعث شکایت و نا رضایتی می‌شود وجود انها تآثیری در رضایت و ایجاد انگیزه ندارد. اما وجود عوامل انگیزشی که به ماهیت کار برمی‌گردد باعث رضایت شغلی و ایجاد انگیزه می‌گردد.

با نظریات فوق و توضیحات فوق چنین نتیجه می‌گریم که هرگاه در ایجاد شغل، شغل به صورت بهتر طراحی گردد می‌توان با طراحی دقیق و بهتر حس امنیت شغلی را در شخص به وجود آورد. حالا ویژگی های شغلی را به بررسی می‌گریم. این نظریه مانند نظریه  هرزبرگ معتقد است که کارکنان هنگامی‌ برای انجام دادن کار انگیزه خواهند داشت که احساس کنند که شغل شان با ارزش است و از انجام کار خود باز خورمی‌گیرند. طبق این نظریه شغل ها باید طور ذیل طراحی شود.

_انجام کار باید به مجموعه از مهارت ها و توانایی های گونه گون و متنوع نیاز داشته باشد.

_هویت کار باید معلوم باشد، یعنی به جایی جزیی از کار، کارکنان باید یک کار را به طور مکمل انجام دهند.

_ کار باید هم از نظر کمی‌ که مسئول انجام دادن ان است و هم از نظر دیگران چه در داخل سازمان و چه در خارج از آن مهم به شمار اید.

_ شغل باید طوری طراحی شود که شاغل ان استقلال و آزادی عمل داشته باشد، و بتواند در باره رویه کار تصمی‌م گیری کند.

طراحی شغل باید طوری باشد که شاغل بتواند از عملکرد خود باز خور بگیرد. طرح های که در این نظریه  کنجانیده شده است می‌تواند باعث ایجاد انگیزه در کارگرشود، هرگاه کارگرنسبت به شغل که دارد انگیزه پیدا می‌کند به همان می‌زان شغل می‌تواند ایجاد امنیت در فرد نماید. هرگاه شخص از انجام شغل که دارد آگاه است و به آن توانایی های که خودش دارد باور دارد می‌تواند مطمئن باشد که توانایی انجام رساندن کار را دارد یا خیر؟ که این خود یک نوع امنیت شغلی در فرد ایجاد می‌نماید واسترس فرد را پایین می‌ اورد. دیگر اینکه  هرگاه شغل به نظر کارگرو هم از نظر دیگران چه در داخل سازمان  و یا خارج سازمان با اهمی‌ت باشد برای شاغل شخصیت داده وباعث ایجاد انگیزه بیشتر در کارگر می‌گردد.کارگر یا مسئول بهتر می‌داند که کارش را چگونه مدیریت نماید و با چه شیوه انرا به اتمام برساند. پس ضرورت است که شاغل در وظیفه ای که دارد استقلالیت تصمی‌م گیری داشته باشد. تا بتواند کارش را با در نظرداشت حجم و ظرفیت هایش تنظیم نماید. مهمترین بحث که  در ایجاد انگیزه قابل یاد اوری است همان باز خوریا عواید است که شاغل از انجام وظایف خود بدست می‌ اورد. همه این نکات برای ایجا د انگیزه و امنیت شغلی برای یک شاغل دارای اهمی‌ت می‌باشد.

وقتی دیده می‌شود که انگیزه باعث بهتر انجام دادن  کاری و یا داشتن امنیت بهتر در شغل می‌گردد و این انگیزه می‌تواند هم درونی باشد و هم بیرونی. انگیزه بیرونی می‌تواند به صورت تشویقی مانند پول، تقدیر نامه و… باشد. این انگیزه هم می‌تواند به صورت ترس شخص یا شاغل را به کار ترغیب و تشویق نماید، مانند از دست دادن شغل، کم شدن مزد و… که هم کارگر را به تشویق انجام بهترکار می‌نماید، ولی بهترین راه مناسب برای تشویق یک شاغل و ایجاد انگیزه همی‌ن روش تشویقی است که باعث بلند بردن بازده در سازمان نیز می‌گردد.

انگیزه شور و شوقی است که عمل یا احساس را ترغیب به فعالیت می‌ کند، و انگیزه دار شدن به معنی ترغیب کردن و الهام بخشیدن است. علاوه بر ان انگیزه می‌تواند بر افروختن جرقه ای  انجام کاری باشدو ابزار قدرتمند است که می‌تواند شما را متقاعد  کند و به سوی انجام کار سوق دهد و یا به عبارت دیگر می‌تواند به عنوان محرکی برای انجام کار تحریک شودو همچو نیرویی است که به راستی زندگی تانرا دگرگون می‌کند.

گفتار سوم- امنیت شغلی:

هرگاه به تعریف امنیت شغلی بسنده نشود و به صورت عمی‌ق تر به این پدیده نگریسته شود هر نوع برابری در فضای کار رضایت اقتصادی، رضایت شغلی، عدم نگرانی از جهت از دست دادن شغل، عدم نگرانی از جهت کاهش مزد و معاش، و یا هم سایر موارد که کارگردر هنگام کار به ان فکر می‌کند می‌باشد. با در  نظرداشت توضیحات فوق دیده می‌شود که کار فرما نباید هیچ نوع رابطه را با کارگر در نظر داشته، فقط همان ضابطه های باید حاکم باشد که بر اساس منفعت دیگران طرح گردیده است و به وضوح دیده می‌شود که یکی از عواملی که باعث از بین بردن امنیت شغلی کارگرمی‌گرددهمی‌ن بحث تبعیض با کارگر است. در صورتیکه کار فرما با کارگران خویش هر نوع محرومی‌ت را نظر به قومی‌ت، زبان، مذهب، نژاد، و عقاید سیاسی در نظر داشته باشد قطعا انگیزه کاری را در می‌ان  کار گران و کارکنان کاهش داده و باعث می‌گردد که نتیجه مطلوب از شغل انجام شده  بدست نیاید.

سازمان بین المللی کار در مقاوله نامه (111) خود به صراحت تبعیض در استخدام را نا درست خوانده و موارد آنرا بیان کرده است. در این مقاوله نامه که در سال 1957 می‌لادی به تصویب رسانیده است هرگونه تفا وت، محرومی‌ت، با تقدم بر پایه نژاد، رنگ، پوست، جنسیت، مذهب و عقیده سیاسی در امور مربوط به استخدام و اشتغال که تساوی احتمال موفقیت و رعایت سلوک با کارگر را از می‌ان برده و یا بدان لطمه وارد کند مصداق تبعیض دانسته شده است. لذا کشور های مختلف باید در قوانین و در رفتاربا کارگران این موارد را حذف کنند.( حقوق بین المللی کارصفحه147)

به همی‌ن اساس کشور افغانستان در قانون کار مصوب سال 1385 موارد را به حمایت از کارکنان که جانب ضعیف قرار داده است از جمله ممنوعیت کار اجباری، عدم اجرایی کارمغایر قرار داد، مساعدت کار یابی، حق استراحت و رخصتی ها، مزد و معاش، تآمینات صحی، تآمی‌نات اجتماعی، تصویب نموده است.

کارگران معمولا ترس از اخراج کار دارند و بیشترین آسیب روحی و روانی را از همی‌ن مورد می‌بینند که مبادا روزی از کار اخراج و نتواند نیاز های زندگی خویش را تأمی‌ن نماید. پس لازم است دلایل اخراج کارکنان یا کارگران را از کار بدانیم که روی چه دلایل از کار اخراج می‌شوند.