روحیه در مدیریت آموزشی

پوهیالی څارمن سیدکاظم”سادات”
مؤثر بودن معلمان در به ثمر رساندن اهداف محیط آموزشی و جوامع بستگی مستقیم به چگونگی روحیه آنها دارد. بناءً روحیه مجموعه ای از طرزفکر، احساسات وعواطف انسان است. پس مدیران محیط آموزشی برای اعمال شیوه های مدیریتی خویش می توانند چهارنوع مدیریت در پیش روی داشته باشند. این نوع مدیریت ها عبارتند از مدیریت بی بند و بار، مدیریت مستبدانه و خودسرانه، مدیریت خیر اندیش و مدیریت دموکراتیک.
روحیه رابطه پویا تعادل میان افراد وسازمان است. مدیر برای حفظ و تقویت این رابطه پویا در سازمان، نیازمند داشتن مهارتهای در شناخت موفقیت های انسانی است.
علایم و نشانه هایی وجود دارد که برضعف روحیه کارکنان و معلمان در سازمان دلالت می کنند. از طرفی نیز حالتهایی مانند خوشحالی، تشریک مساعی، علاقمندی به کار و صبر و حوصله بیان گر وجود روحیه قوی میان معلمان است. در صورت حاکم بودن روحیه قوی در محیط های آموزشی معلمان علاقه مند می شوند بعد ازختم کار رسمی در سازمان باقی بمانند و در انجام سایر برنامه ها و فعالیت ها داوطلبانه شرکت کنند.
اکثر مطالعاتی که درنظام تعلیم وتربیه پیرامون روحیه انجام شده، بر میزان نفرت و یا علاقمندی معلمان نسبت امور مشخص ومعین استوار بوده است، به منظور ایجاد روحیه قوی و مطلوب احساس باهم بودن مهم است نه برای کسی بودن. چنانچه قرار باشد تغییرات سازمانی مورد قبول کارکنان واقع شود، این تغییرات باید ازدرون گروه ریشه گیرد. بناءً فرایند روحیه را در چهار گروه خاص مورد مطالعه قرار می دهیم.
مدیریت بی بندو بار
محققان مدیریت آموزشی به این نظر اند که وضع بی بندو بار یکی از موضوعاتی است که میزان روحیه را در سازمان ها به پائین ترین حد ممکن می رساند. بی بندو باری در محیط های آموزشی تقریباً فقدان هر نوع هدف مشخص را نمایش می دهد .در حصول اهدافی که اعضا باید برای آن کوشش کنند، اعتماد واطمینانی وجود ندارد. بنابر این هم رهبر گروه وهم اعضا وابسته به آن فاقد اعتماد واطمینان می گردند. این یکی از خصوصیات عمده مدیریت بی بندو باراست و احتمالاً مصیبت آورترین و خطرناکترین نتیجه رهبری در این نوع مدیریت نهفته است، درسایرانواع مدیریت هرفردی کم وبیش صاحب آن اندازه اعتماد اطمینان است که می تواند بسوی مقاصد مورد نظر کششی داشته باشد ولی مدیریت بی بند وبار جز اعطای دیدگاه های نا امیدانه و یأس آور به اعضای خود کاری انجام نمی دهد.
کارکنان در این نوع مدیریت همیشه با موضوعات ناچیز و جزیی از قبیل: لوازم، تسهیلات، کمک های دفتری و اداری نا مناسب ونظایر آنها روبرو هستند. درکل اثرهای این نوع ناراحتی ها وتعارضات رفتاری تمام نهاد را متشنج و آشفته می نماید و در نتیجه همواره مشکلات ارتباطات افزایش می یابد.
مدیریت مستبد وعنان گسیخته
کنترول روزمره، اعمال فشار درکار، فقدان مکافات و مجازات و اعتماد برفرماندهی. این نوع مدیریت به جای برقراری کنفرانس ها، کسب نظریات مشورتی ازکارمندان و یا افراد اهل خبره، خود خواه ومهاجم است. رفتار با زیر دستان همواره قابل پیش بینی نیست. افراد در کارکردن با این نوع مدیریت حساسیت دارند و ازخود خلاقیت و شوقی نشان نمی دهند. درنهاد های آموزشی بدگویی، شایعه پراگنی و بهتان بازار گرمی دارد و معلمان سعی و تلاش همدیگر را دراین نوع مدیریت ناچیز و بی ارزش جلوه می دهند.
نباید فراموش کرد بسیاری ازمعلمان در این نوع مدیریت احساس امنیت می کنند. آنها اشخاصی هستند که به مقاصد مدیران قوی اعتماد دارند. این دسته از معلمان درموارد لزوم صرف نظر ازاینکه ممکن مورد انتقاد قرارگیرند به دفاع از رهبرخویش می پردازند. به اساس تحلیل روتلس ّبرگر در این نوع مدیریت نظامی وجود دارد که تا اندازه مشخص رضایت کارمندان در آن حاصل می شود. هرچند امکان دارد را ه حل موضوعات متفاوت باشد ولی مدیر مستبد وعنان گسیخته اکثراً به حل مسایل روزانه مشغول است.
مدیریت خیر اندیش
نوع مدیریت پدرانه و یا استبدادی توأم با خیراندیشی مدیریتی است که در آن مدیر به گسترش و تقویت یک گروه خوشحال و صمیمی به عنوان یک خانواده در سازمان اقدام می کند و آنگاه خود او نقش پدری را درآن ایفا می کند.
وی ازصمیمیت ها وسعی وتلاش کارمندان شواهدی در دست دارد وی ازکارکنان و معلمان می خواهد که مشکلات و موضوعات را با او در میان بگذارند؛ چون توانایی حل آنرا دارد. او در کارکنان احساس اطمینان نسبت به داوری هایش را به وجود می آورد.
مدیرخیر اندیش برای موفقیت سازمان خود ازروش های بهتر استفاده می نماید. مثلاً برای تایید کردن نقش آموزشی نمی گوید احمدی صاحب … شما کار خوبی انجام داده اید بلکه می گوید:«احمدی صاحب من انجام این کار را دوست داشتم».بناءً در شیوه مدیریت خیر اندیش تمام معلمان و کارکنان در ختم انجام دادن هر کاری یا وظیفه ای منتظراند که مدیرشان بر اساس رغبتها و یا متنفربودن چه عکس العملی ازخود نشان می دهد. در این نوع مدیریت مدیرخود را منبع تمام معیار ها می داند کارمندان تحت این مدیریت با روحیه قوی، نوآوری و استعداد خاص ازخود تبارز می دهند. بناءً براین در مدیریت خیراندیش دست نوازش برسرکسی کشیدن تشویق بزرگی به حساب می آید. کارکنان و معلمان پیوسته میل دارند قدر ویژه ای نزد مدیر داشته باشند.
درمدیریت خیراندیشانه مدیر تدابیراخذ می کند که تقریباً مورد قبول همه است و از این روی بی اعتمادی و ناامیدی در میان معلمان کمتر بروز می نماید. نقطه ضعف مدیریت خیراندیش اتکا بیش ازحد کارمندان به داوریهای مدیراست. اینکه با روشن شدن این موضوع می پردازیم چرا نوعه مدیریت پدرانه درنظام آموزشی باید نوع رایج تر باشند.
فرد رهبر به عنوان پدر به انتظارات کارمندان توجه دارد. او مهربان، عاقل و صمیمی است. هنگامی که کارمندان با معضلاتی مواجه می شوند به کمک آنها می آید. او محیط آموزشی خویش را محل زندگی می پندارد و همیشه در فکرسلامت، سعادت و خوشبختی این خانواده است. اعضای این خانواده(کارمندان) در صورت انجام دادن کارشایسته مکافات ودر صورت انجام عمل ناشایسته مجازات می شوند. وقتی که کارمندان در خواست وسایل و تجهیزات کار را می نمایند مدیر در فراهم ساختن آنها کوشش می کند والبته چنانچه رفتار کارکنان با نقاط نظر مدیریت هم آهنگ نباشد از تحویل و تسلیم تجهیزات خبری نخواهد بود. او پدر است و کارمندان فرزندان نا بالغ وی به همین علت به عمل افراد چندان اعتماد و اطمینان ندارد بنابر این باید به مدیر متکی بود.
. مدیر دموکراتیک
اصطلاح دموکراتیک در تعلیم و تربیت بیشتر ازهرنوع اصطلاح دیگری با استثناء مفهوم مترقی مشکلاتی به همراه داشته است، عموم مردم ازمفهوم دموکراتیک در زمینه تعلیم و تربیت به این عقیده هستند که لازم است همه کارمندان آموزشی در حل موضوعاتی که در نهاد آموزشی با آن رو به رو می شوند حق اظهار نظر و رأی داشته باشند.
بندیکس از مدیریت دموکراتیک مفهوم دیگری را ارائه می دهد وی به این باوراست که دستورات و فرامین در مدیریت دموکراتیک در مقایسه با مدیریت استبدادی از عظمت و اهمیت بیشتری برخوردار اند.
تفاوت میان مدیریت دموکراتیک و مدیریت خیر اندیش اینست که مدیر دموکراتیک نمی خواهد افراد به شخص او مومن وصادق باشند بلکه مایل است ایمان و راستی کارمندان متوجه نظام تعلیم و تربیت شود. از این طریق معلمان و مدیران سعی می نمایند نسبت به تعلیم و تربیت بهترین خدمت را بجای آورند چون انگیزه فعالیت ها جلب رضایت شخصی مدیر نیست. به هر حال اختلاف عمده این دو مدیریت در این نکته است که مدیر دموکراتیک اقتدار و اختیارش را در راه خدمت به مقاصد سازمان می گیرد نه جلب رضایت خویش.
در انواع چهار گانه مدیریت ملاحظه شد که خدمت در آنها مفهومی ندارد. درهر یک از این مدیریت ها تنها مفاهیم بالاتر بودن و سروری داشتن بر معلمان به چشم می خورد.
خلاصه این که چنانچه مدیر مایل باشد مفهوم آزاد منشی در سازمان بر قرارشود باید نقش خدمت را پیشه همت خویش کند.
مدیر دموکراتیک کارمندان را تا سرحد امکان در اخذ تصمیمات، برنامه ریزی، محول کردن وظایف، برنامه نویسی وسایر امور مربوط به نهاد آموزشی دخالت می دهد. دخالت دادن اعضاء درامور گونه گون سازمان آموزشی از این نقطه نظر شایان توجه است که کارمندان عملاً در شکست و یا موفقیت برنامه ها نقش اساسی دارند مدیر هیچ گاه خویش را ملاک قضاوت و داوری قرار نمی دهد. گرو های متعلق به مدیریت دموکراتیک به دلایل زیر بیشتراز انواع مدیریت باز دهی دارند:
Ø وجود حس اشتیاق وعلاقمندی به کار؛
Ø وجود فرصت ها وعرصه های ابتکار و خلاقیت در محدوده کار؛
Ø فقدان نا امیدی در محیط نهاد آموزشی؛
Ø توجه به اهمیت فرد در نهاد؛
Ø اجازه شرکت در ایجاد خط مشی وتصمیم گیری در محیط آموزشی.
گروهائی که اهداف سازمان خود را به شکل همه جانبه تأمین می نما یند، دقیقاً از روحیه عالی برخوردار اند. بناءً می توان گفت میان رهبران این گرو ها واعضاء آنها بجای کینه، تعصب، کارشکنی، شایعه پراگنی وجنگ وجنجال همدیگرپذیری، همکاری و صمیمیت وجود دارد. آنان بر مقاصد خویش توافق و برتجهیزات و وسایل وصول هدف اعتماد دارند. روحیه قوی معلمان در پیشرفت تحصیلی محصلان و متعلمان بسیار مؤثر است. مدیر خوب کسی است که در ایجاد محیط های آموزشی مطلوب که به روحیه عالی منجر می شود سعی وتلاش کنند تا همه اعضای نهاد های آموزشی دارای روحیه قوی شوند.
منابع وماخذ
1- روابط انسانی در مدیریت آموزشی، گریفیت،دانیل،مترجم،بخشی،خداداد،1375.
2- رهبری ومدیریت راهبردی درآموزش وپرورش،کوهستانی وقلی زاده،1384.
3- مدیریت عمومی ،الوانی، سیدمهدی،1393.
4- مدیریت دولتی،”یک تحلیل اسنادی ازارزیابی عملکرد ضعیف کارکنان”،معمارزاده،غلامرضا،شماره3.
5- سیراندیشه اداری،بشارت،علی رضا،1352.